DCTF: Deve ser entregue até segunda-feira, dia 22-10

DCTF – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais, com informações relativas ao mês de agosto/2012

As pessoas jurídicas de direito privado em geral, inclusive as equiparadas, as imunes e as isentas, e os consórcios de sociedades, constituídos na forma dos artigos 278 e 279 da Lei 6.404/76, que realizem negócios jurídicos em nome próprio, inclusive na contratação de pessoas jurídicas e físicas, com ou sem vínculo empregatício, devem apresentar na segunda-feira, dia 22-10, a DCTF – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais, com informações relativas ao mês de agosto/2012.

Nota LegisWeb:  A multa por falta de entrega ou entrega fora do prazo da DCTF será de 2%, ao mês-calendário ou fração, incidente sobre o montante dos impostos e contribuições informados, limitada a 20%, reduzida à metade se a Declaração for apresentada antes de qualquer procedimento de ofício.

Fonte: LegisWeb

Motivação para alta performance: que desafio é este?

Não é preciso pesquisar muito para encontrar funcionários trabalhando num mesmo nível organizacional, no mesmo ambiente de trabalho, com índices de desempenhos e satisfação diferentes.

Daniel Domeneghetti

Potencializar a motivação orientada à alta performance do time de colaboradores tornou-se um dos desafios corporativos mais agudos, seja para os profissionais responsáveis pela gestão corporativa de talentos humanos (área de RH, que suporta horizontalmente as demais), seja para os heads de outras áreas e líderes de equipes e projetos (responsáveis diretos pela gestão e resultados dos colaboradores).

Não é preciso pesquisar muito para encontrar funcionários trabalhando num mesmo nível organizacional, no mesmo ambiente de trabalho, com índices de desempenhos e satisfação diferentes. Ou mesmo profissionais de mesma hierarquia e job discription, em empresas com culturas, filosofias e práticas de gestão diferentes, apresentando resultados totalmente díspares.

Muitas das respostas sobre o porquê de certas pessoas trabalharem e performarem de um jeito e outras de outro completamente diferente, mesmo que supostamente submetidas às mesmas condições externas, encontram-se dentro dos domínios internos da motivação humana.

O tripé backround (histórico, origem, criação, cultura, crenças, mind-set, experiências pregressas, etc), necessidades e aspirações do indivíduo fornece as melhores pistas para seu modelo ideal de motivação. Sim, porque, mesmo se conhecendo bem esse tripé num indivíduo, motivação não é ciência linear. Fato é que as necessidades das pessoas, quando em ambiente de trabalho, podem ser tangíveis ou intangíveis, reais ou imaginárias, cabíveis ou descabíveis... enfim, podem ter origens diferentes, como fisiológicas, psicológicas ou mesmo emocionais.

As discrepâncias entre essas variáveis background-necessidades-aspirações e o que o indivíduo percebe, processa, absorve e compreende diariamente e cumulativamente acerca de seu ambiente de trabalho (seu nível de satisfação de expectativas) são os vetores que estruturam um modelo contínuo de tensão dinâmica altamente dicotômico em maior ou menor grau no processo de julgamento e avaliação do indivíduo sobre sua "satisfação no trabalho", uma vez que resulta de alternâncias (nem sempre conscientes) entre extremos como felicidade e infelicidade, críticas e elogios, aceitação e negação, alta performance e prostração, etc...

Para uns, essa tensão dinâmica é potencialmente geradora de estímulos e desafios. Algumas pessoas desenvolvem um comportamento proativo para satisfazer esse "querer" interior que as leva a empreender ações na direção de seu objetivo final, ou seja, conseguir resolver seus anseios de maneira satisfatória.

•  O primeiro grupo se relaciona aos fatores que não são parte integrante do conteúdo do trabalho propriamente dito do funcionário. Eles são, na verdade, parte do ambiente de trabalho. Este grupo inclui a remuneração adequada, a segurança no trabalho e as condições de trabalho.

O segundo grupo, que trata dos fatores de motivação, pode ser considerado como a causa principal das insatisfações no trabalho. Esses fatores são intrínsecos ao trabalho, uma vez que relacionam diretamente o conteúdo do trabalho à performance de cada um.

Vale lembrar que pessoas diferentes requerem tipos e níveis diferentes de cada um destes fatores de motivação. Dentre os pontos que compõem esse grupo estão elementos como: conhecimento, utilidade, evolução pessoal, status, qualidade do time, qualidade na inter-relação com o grupo de trabalho, etc.

Tratar esse desafio com competência requer do gestor de talentos a habilidade de integrar diversos componentes na equação individual de motivação de cada colaborador. Esses componentes funcionam como fermento (aceleradores) e reforço (validadores) desse processo motivacional e devem ser ministrados de acordo com a capacidade, formação, escopo de responsabilidades, aspiração e backround de cada um. Alguns exemplos são:

Responsabilidade: dar a oportunidade ao funcionário de realizar algo que seja de grande valor para a empresa, mostrando a importância no processo. A aquisição de novas responsabilidades, principalmente através do ato de se delegar funções a um funcionário, passa uma maior sensação de confiança em seu trabalho. Delega-se responsabilidade, mas também autoridade.

Reconhecimento: reconhecer o esforço do funcionário, mesmo quando o objetivo principal não foi totalmente atingido, com o enfoque de reconhecer acerto, ao invés de falhas.

Possibilidade de Crescimento: oportunidade de se avançar na carreira dentro da empresa e em novas oportunidades.

Ambiente Integrado: as pessoas têm necessidade de expressar suas opiniões, (in)satisfações pessoais e/ou profissionais. Têm necessidade de serem ouvidas. Esta é uma base importante para se trabalhar com outras pessoas com bom grau de confiabilidade e transparência e, consequentemente, engajá-las num ambiente propício de trabalho.

Certamente, cada item acima e outros tantos como modelos alternativos de remuneração, novos papéis internos, participação em processos estratégicos, treinamento especial, etc, devem ser pensados segundo a estratégia de Gestão de Talentos da empresa (esta necessariamente derivada da viabilidade da aplicação da Estratégia Corporativa da companhia em seu modelo real de Cultura Corporativa).

Independente de qualquer outro fator, a verdade é que a empresa, por mais que invista ou aperfeiçoe suas práticas de motivação, tem um papel limitado na capacidade de motivar seus colaboradores.

Pessoas são auto-motivadas, mais do que motivadas. Talvez o segredo para se conseguir encontrar o tom/estratégia/modelo correto de motivação para os indivíduos numa empresa seja mesmo quebrar a palavra em 2 partes e compreender que motivação é motivar para a ação, ou seja, explicitar de forma transparente e realista o que se espera do colaborador, porque ele faz o que faz, porque isso é importante para a empresa, para os outros e para ele, qual seu papel no ecossistema corporativo, do que esse papel depende, que recursos terá à sua disposição, como será avaliado e o que ele ganha em desempenhá-lo bem e o que perde em desempenhá-lo mal.

Fonte: Administradores.com.br

Justa causa não dá direito a 13º e férias proporcionais

Quanto ao 13º salário, o ministro ressaltou que o artigo 3º da Lei 4.090/62 determina o pagamento dessa parcela quando a dispensa do empregado ocorrer sem justa causa.

Com base na Súmula 171 do Tribunal Superior do Trabalho, a 5ª Turma do TST desobrigou uma empresa a pagar 13º salário e férias proporcionais a uma auxiliar de limpeza demitida por justa causa. A decisão foi unânime.

O relator do caso, ministro Brito Pereira, lembrou que o entendimento do TST sobre este assunto foi pacificado, resultando na Súmula 171, que diz: salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses.

Quanto ao 13º salário, o ministro ressaltou que o artigo 3º da Lei 4.090/62 determina o pagamento dessa parcela quando a dispensa do empregado ocorrer sem justa causa. Porém, o ministro salientou que “não há previsão legal que obrigue o empregador a pagar, em caso da rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado, o 13º salário proporcional”.

No caso, uma empresa de limpeza recorreu ao TST depois que o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) a mandou pagar à empregada demitida por justa causa o 13º e a as férias proporcionais.

Consta dos autos que a autora da reclamação teria feito agressões verbais e jogado um celular na sua chefe, quando ela iria aplicar uma advertência à auxiliar por conta de uma falta injustificada ao trabalho. A autora chegou a contestar essa acusação, dizendo que teria sido ofendida pela supervisora, e que teria justificado, por meio de atestado, a falta ao trabalho.

A auxiliar ajuizou reclamação trabalhista para tentar desconstituir a demissão por justa causa. Mas o juiz da 2ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul reconheceu como justo o motivo para a despedida, e julgou improcedente a reclamação ajuizada pela trabalhadora.

Ao analisar o recurso da auxiliar de limpeza, o TRT manteve o entendimento do juiz de primeiro grau quanto ao motivo para a dispensa por justa causa, mas condenou a empresa ao pagamento do 13º e das férias proporcionais à empregada demitida, por considerar que se tratam de direitos fundamentais sem reserva. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo: RR 1572-64.2010.5.04.0402

Fonte: Consultor Jurídico

Dmed: Aprovado novo leiaute

Instrução Normativa 1.295/2012

A Receita Federal, por meio da Instrução Normativa 1.295/2012, publicada no Diário Oficial da União de hoje, 15-10, aprova o leiaute do arquivo de importação de dados para o Programa Gerador da Declaração de Serviços Médicos e de Saúde (PGD-Dmed) para apresentação das informações relativas aos anos-calendário de 2012 e 2013, nos casos de situação especial.

A Dmed deve ser apresentada pelas pessoas jurídicas ou equiparadas prestadoras de serviços de saúde e pelas operadoras de planos privados de assistência à saúde, contendo informações sobre ospagamentos por elas recebidos.

Fonte: LegisWeb

Negado direito a crédito de Cofins-Importação

Esses créditos são usados pelas empresas para quitar débitos de tributos federais.

Laura Ignacio

A Divisão de Tributação da Receita Federal determinou que na aquisição de bens do exterior para a revenda — relacionados na Lei nº 10.865, de 2004 — deverá ser usada a alíquota de 7,6% na apuração dos créditos da Cofins-Importação. Assim, o acréscimo de 1% no valor do tributo, determinado pela Lei, não deverá acrescer também em 1% o valor do crédito fiscal. Esses créditos são usados pelas empresas para quitar débitos de tributos federais.

Essa é a interpretação do Fisco para o que determina a Lei nº 12.715, de 2012, fruto da conversão da Medida Provisória nº 563, também deste ano. Essa legislação elevou a alíquota da Cofins-Importação de 7,6% para 8,6% de diversos produtos importados como plásticos, diversos bens feitos de borracha, couros, têxteis, vários aparelhos e instrumentos mecânicos, embarcações e estruturas flutuantes, material elétrico, entre outros.

Porém, algumas empresas já preparam-se para propor ação judicial contra esse entendimento. “É possível contestar judicialmente a majoração da alíquota da Cofins”, afirma o advogado Diego Aubin Miguita, do escritório Vaz, Barreto, Shingaki & Oioli Advogados.

A majoração caracterizaria dar tratamento desfavorável a produto estrangeiro, segundo o advogado. Isso porque as regras contidas no tratado internacional GATT, do qual o Brasil é parte, proíbe que produtos importados de outro país participante tenham tratamento menos favorável do que o dispensado a produtos similares de origem nacional. Disposição semelhante consta do tratado do Mercosul.

Duas empresas do setor automotivo vão entrar com ação na Justiça para questionar isso, segundo a advogada Valdirene Lopes Franhani, do escritório Braga & Moreno Advogados, que patrocinará a causa. Para ela, é possível questionar o direito de compensar os 8,6% e a inconstitucionalidade da majoração. “É possível alegar violação a tratados internacionais e à Constituição Federal”, afirma.

A interpretação do Fisco a respeito consta da Solução de Consulta nº 364, publicada no Diário Oficial da União desta segunda-feira. As soluções só têm efeito para quem fez a consulta, mas servem de orientação para as demais empresas.

Fonte: Valor Econômico