Receita libera consulta a quatro lotes residuais do IR na segunda

A Receita Federal libera, a partir de segunda-feira (9), a consulta às declarações retidas na malha fina do Imposto de Renda dos exercícios de 2008 a 2011.

Fazem parte dos lotes residuais 60.708 contribuintes, que devem receber R$ 139,593 milhões em restituições, a serem creditadas no próximo dia 16 na rede bancária, com correções que vão de 11,04% a 41,72%, referentes à variação da taxa Selic.

Para saber se a declaração foi liberada, assim que a consulta estiver disponível, o contribuinte deve acessara página da Receita na internet (www.receita.fazenda.gov.br) ou ligar para o Receitafone no número 146.

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Declarações

De acordo com a Receita, no lote das declarações de 2011 (ano-base 2010), estão incluídos 40.205 contribuintes, que receberão R$ 96,341 milhões, já acrescidos da taxa Selic de 11,04%. Desse montante, 7.089 referem-se aos contribuintes que se enquadram no Estatuto do Idoso, os quais receberão R$ 32,037 milhões.

Quanto à malha fina do IR 2010 (ano-base 2009), estão incluídos 10.852 contribuintes. As restituições desse lote somam mais de R$ 20,784 milhões. A correção é de 21,19%.

Já no lote residual de 2009 (ano-base 2008) estão 6.880 declarações, sendo que o total depositado supera R$ 17,818 milhões. A taxa de correção é de 29,65%.

Por fim, no lote das declarações de 2008 (ano-base 2007), estão incluídos 2.771 contribuintes, que receberão quase R$ 4,650 milhões, atualizados pela taxa de 41,72%.

Regras

A restituição ficará disponível no banco por um ano. Se o contribuinte não fizer o resgate nesse prazo, deverá requerê-la mediante o Formulário Eletrônico (Pedido de Pagamento de Restituição), disponível na internet.

Caso o contribuinte não concorde com o valor da restituição, poderá receber a importância disponível no banco e reclamar a diferença na unidade local da Receita.

Fonte: Infomoney

Diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de pessoas

As organizações, em sua grande maioria, ainda estão adotando os formatos tradicionais de treinamento, em que alguém assume a responsabilidade de ensinar as pessoas, de forma circunstancial e eventual. Para Boog (2001), essa forma de estruturar os treinamentos nem sempre apresenta a eficácia desejada no processo dedesenvolvimento das pessoas.
O autor ressalta que o insucesso dessa forma está na maneira pronta e acabada com que é consumido, constituindo-se simplesmente em uma aquisição instrumental. Por outro lado, se o conhecimento é estruturado de forma aberta e participativa, isto é, um conhecimento interativo edificado entre o profissional de treinamento e seus clientes – os profissionais da linha de frente e das outras áreas da empresa – os resultados são mais assertivos para a organização e para os atores envolvidos no processo.
De acordo com Canabrava e Vieira (2006, p. 72), a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas consiste em:
O treinamento é uma oportunidade para a capacitação e o aperfeiçoamento da pessoa em sua função, com vistas à melhor adaptação e produtividade na organização. Já o desenvolvimento vai além da dimensão do treinamento, na medida em que constitui o meio de descoberta,
reconhecimento e promoção do potencial de realização e de desempenho, de forma
pessoal e inédita.
Existem várias abordagens a respeito de treinamento, porém, neste texto, o treinamento foi considerado como:
… o processo educacional, que é aplicado de maneira sistemática e organizada, no qual os aprendizes desenvolvem competências: conhecimentos, habilidades e atitudes, em função de objetivos definidos, sendo capaz de abordar e resolver uma situação mais complexa. (CANABRAVA; VIEIRA, 2006, p. 72)
As autoras ressaltam que o treinamento e o desenvolvimento devem ser vistos como uma forma de preparo,desenvolvimento e qualificação dos profissionais para que eles atuem na tempresa como um patrimônio. E que seu capital intelectual esteja envolvido com todo o processo do trabalho, com iniciativa, com uma visão abrangente de conhecimentos que possibilitem acompanhar o desenvolvimento tecnológico que a sociedade global vem exigindo.
Segundo Canabrava e Vieira (2006), o treinamento envolve o processo de planejamento das necessidades de treinamento, a execução e o acompanhamento dos resultados, considerando as competências desenvolvidas.
A entrada (input), no processo de treinamento e desenvolvimento, está relacionada à fase do
planejamento, que, para as autoras, pode ser representada pelas etapas de diagnóstico de necessidade de treinamento e pela programação de cursos. Nessa fase do planejamento do treinamento e desenvolvimento, as autoras consideram todos os fatores que fazem parte do processo de trabalho, os quais devem ser analisados com o objetivo de reconhecer os problemas ligados ao desempenho que podem ser solucionados, amenizados ou prevenidos pela ação corretiva do treinamento.
Segundo as autoras, na análise da organização, é de suma importância que se conheça o planejamento estratégico e o modelo de ensino da instituição. Posteriormente, faz-se o levantamento do nível de conhecimento requerido, da atitude em relação ao trabalho e à empresa, do nível de desempenho, do nível de habilidade de conhecimento atual, das potencialidades dos recrutamentos internos e externos, do treinamento para os colaboradores
internos e novos colaboradores, do absenteísmo, da rotatividade de colaboradores, da descrição de perfis requeridos para que as metas sejam atingidas.
Ainda de acordo com as autoras, os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades são: “avaliação de desempenho, indicação da necessidade pelos supervisores e gerentes, observação, questionários, análise de cargos, modificação do trabalho, relatórios
periódicos da empresa ou produção, reuniões técnicas ou gerenciais” (CANABRAVA; VIEIRA, 2006, p. 75).
Quanto aos indicadores de necessidades de treinamento, os recomendados pelas autoras são: expansão da empresa e admissão de novos funcionários, redução do número de funcionários, mudança de método e processos de trabalho, substituição ou movimentação de pessoal, faltas, licenças e férias do pessoal, expansão dos serviços, mudanças nos programas de trabalho ou de
produção, modernização do maquinário e equipamento e produção e comercialização de novos produtos e serviços.
As autoras ressaltam que, após a realização do diagnóstico de necessidade de treinamento, pode ocorrer a verificação de problemas que não serão resolvidos por meio da realização do treinamento e desenvolvimento. Nesse caso, os problemas detectados deverão ser relacionados em um formulário e informados à gerência da área com sugestões de ações a serem solucionadas por outras vias.
Na fase da execução, o facilitador deve preparar todas as condições para que as experiências vivenciadas em equipe no treinamento possam proporcionar oportunidades para as pessoas aprenderem e que esse processo dedesenvolvimento seja contínuo, agregando valor para as pessoas e para a organização.
Para Canabrava e Vieira (2006), o planejamento da execução é o momento em que são estabelecidas as ações corretivas ou preventivas na solução de problemas, a finalidade do treinamento, as competências a serem desenvolvidas, a escolha do conteúdo, dos métodos, a definição dos recursos e a avaliação a ser aplicada no treinamento. Verificam-se, também, os níveis ou as formas – informação, formação, capacitação, entre outros – que serão pertinentes
ao tema abordado.
Após o planejamento da execução do treinamento, os técnicos responsáveis devem analisar as ações necessárias para realizar cada atividade, levando em conta a situação, o público-alvo e o objetivo a ser alcançado.
Na fase de acompanhamento dos resultados, segundo as autoras, o instrutor deve criar oportunidades para que os treinandos tenham informações acerca de seu desempenho. O acompanhamento contínuo permite que o instrutor tenha noção de situações comportamentos que mereçam ser reforçados, amenizados ou solucionados; sobretudo, pode oferecer um feedback adequado da situação vivenciada.
Canabrava e Vieira (2006, p. 147) denominam a fase de avaliação e acompanhamento como “a saída do subsistema Treinamento e Desenvolvimento”, em que é verificada a obtenção dos resultados e que são subdivididas em duas etapas: aplicação das competências esperadas e certificação da validade do treinamento.
Na etapa de avaliação das competências desenvolvidas, o objetivo é fazer uma análise do que foi conseguido atingir do planejamento do treinamento, quais as competências que foram desenvolvidas pelos participantes do evento, a aplicação dos conhecimentos adquiridos no trabalho, se melhorou seu conhecimento, suas habilidades e suas atitudes. Essa avaliação pode ser feita após três meses do treinamento e ser repetido depois de seis meses, através de uma pesquisa com o funcionário, por meio de questionário, entrevista ou observação direta no ponto de trabalho.
A etapa de certificação da validade do treinamento geralmente é realizada por questionário respondido pelo chefe, com indicadores precisos que fazem a análise do programa em relação aos resultados alcançados pela área e pela organização.
De forma simplista, pode-se dizer que esse processo acontece da seguinte forma: primeiro, é feito o diagnóstico, a fim de levantar as necessidades de treinamento. A próxima etapa é a elaboração do próprio treinamento, para atender à primeira fase. Feito isso, o próximo passo é a aplicação do programa.
Finalmente acontece a etapa que define o processo, pois consiste na análise dos resultados obtidos. Somente quando se constata que essa aprendizagem influenciou melhorias ou impactou de modo favorável os resultados mais amplos ou globais da empresa é que se pode afirmar efetivamente que se está avaliando os resultados daquele investimento. De posse de todas as informações acerca de treinamento e desenvolvimento, fica mais claro entender as possíveis falhas.
O treinamento estratégico pode se caracterizar como um processo de planejar, analisar mudanças, aplicar, avaliar e colocar seu capital humano engajado em todo o processo de gestão do negócio. O funcionário deve sentir-se como parte influente para o bom desempenho da empresa, contribuindo de fato para atingir metas globais. Assim, o processo de aprendizagem deve ser contínuo e alinhado às estratégias da unidade de negócio.
De acordo com os atuais estudos, o treinamento não pode ser visto como uma unidade isolada, mas sim como parte do sistema no processo de aprendizagem que, concomitantemente, levará ao aperfeiçoamento de seu capital humano, bem como da organização. Com esse alinhamento, fica mais fácil detectar falhas, medir a lucratividade do investimento em treinamento e desenvolver estratégias que facilitem a tomada de decisões.
Segundo a abordagem contemporânea de treinamento, o foco consiste em aperfeiçoar as pessoas, colocando-as como componente principal para o sucesso das organizações, em detrimento da visão tradicional, que valorizava somente a organização. Para Pedro (2007), as pessoas passaram a ser vistas como parceiras do negócio; assim, o treinamento e o desenvolvimento ganharam uma importância maior dentro das organizações que sabem aproveitar as potencialidades de seu capital humano.
Em suma, o treinamento busca adequar cada profissional ao seu cargo e possibilita condições de aperfeiçoamento da força de trabalho na organização. Por outro lado, a aprendizagem tem como característica a mudança comportamental que surge como resultado dos esforços de cada indivíduo ituindo-se simplesmente em uma aquisição instrumental. Por outro lado, se o conhecimento é estruturado de forma aberta e participativa, isto é, um conhecimento interativo edificado entre o profissional de treinamento e seus clientes – os profissionais da linha de frente e das outras áreas da empresa – os resultados são mais assertivos para a organização e para os atores envolvidos no processo.


BOOG,Gustavo. Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Makbon Book.
CANABRAVA, Tomasina; VIEIRA, Onízia de Fátima Assunção. Treinamento e desenvolvimento para empresas que aprendem. Brasília: Senac–DF.

Vereadores aprovam lei que proíbe som em ônibus de Florianópolis

Projeto impede que passageiros usem celular ou aparelhos de som sem fone.
Texto ainda não foi sancionado pelo prefeito da capital catarinense.

Glauco AraújoDo G1, em São Paulo

Projeto de Lei que proíbe usar celular para ouvir
música nos ônibus foi aprovado na Câmara dos
Vereadores de Florianópolis (Foto: TV Globo)

Os "DJs de ônibus" estão com os dias contados em Florianópolis. Os vereadores da câmara municipal aprovaram por unanimidade, nesta terça-feira (3), o Projeto de Lei que proíbe o uso de equipamentos de som ou celulares para ouvir música no transporte público. O documento segue para sanção do prefeito Dário Elias Berger.

O texto do Projeto de Lei é de autoria do vereador César Faria e permite que os equipamentos de som e celulares podem ser usados para ouvir música desde que o usuário use fones de ouvido, de acordo com o artigo 1º.

O artigo 3º do Projeto de Lei diz que os veículos de transporte pública precisarão ter sinaização para indicar a proibição. A Lei entrará em vigor assim que for publicada no Diário Oficial do Município.As penalidades previstas no texto são de cunho educativo e não fala sobre multas. Nos casos em que alguém for flagrado ouvindo música sem fones de ouvido nos ônibus, será solicitado que o passageiro desligue o equipamento. Em caso de negativa, o motorista do coletivo poderá pedir que o passageiros desça do veículo.

Segundo o vereador, a necessidade de criação deste Projeto de Lei foi motivada pelo clamor da sociedade. "Como se já não bastassem os problemas enfrentados pelo cidadão diariamente, ele ainda é obrigado a encarar o trânsito intenso da nossa capital. Além disso, ultimamente tem sido corriqueiro pessoas ouvindo música com volume alto no transporte coletivo, causando desconforto para a maioria dos passageiros”, disse Faria.

Para ele, os passageiros não precisam compartilhar gostos musicais. “Isso atrapalha a individualidade do cidadão e dificulta que outras pessoas possam ler ou conversar”, afirmou o vereador catarinense.

G1

Norma esclarece tributação de TI

O artigo 45 da MP nº 563 determina que a nova forma de recolhimento da contribuição seja aplicada por todas as companhias que prestam serviços de TI

Todas as empresas que prestam serviços de Tecnologia da Informação (TI) e Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) deverão adotar a nova regra para pagamento da contribuição previdenciária, estabelecida no fim do ano passado pelo governo federal. O texto de uma medida provisória publicada ontem - parte das normas editadas para o pacote de estímulos da União - sana uma dúvida de contribuintes do setor, segundo advogados. Ainda não estava claro se empresas mistas, que têm os serviços de TI e TIC dentre suas atividades, poderiam usufruir do benefício.
O artigo 45 da MP nº 563 determina que a nova forma de recolhimento da contribuição seja aplicada por todas as companhias que prestam serviços de TI, como call center, análise e desenvolvimento de sistema, programação, processamento de dados, confecção de sites e consultoria em informática, dentre outros. "Não é necessário ser exclusivamente ou preponderante de TI para adotar a nova regra", diz o tributarista Ilan Gorin, do Gorin Advocacia. "Até então, as empresas não sabiam como se comportar em relação à desoneração. E havia receio de autuação."
A contribuição ao INSS para os serviços de TI e TIC passou a ser cobrado com alíquota de 2% sobre o faturamento bruto, ao invés de 20% sobre a folha de salário dos empregados. O benefício vale até 31 de dezembro de 2014.
As empresas mistas, segundo Gorin, deverão calcular a contribuição previdenciária proporcionalmente. Ou seja, aplica-se a alíquota de 2% apenas sobre o faturamento bruto gerado com serviços de TI. No restante, aplica-se os 20% sobre a folha de salários.
Em uma outra norma, que também faz parte do pacote de estímulos, o governo federal estabeleceu uma condição para os fabricantes de modens e tablets aproveitarem a desoneração do PIS e da Cofins, previsto pelo Programa de Inclusão Digital. De acordo com o Decreto nº 7.715, publicado ontem, apenas os modens e tablets com preços inferiores a R$ 150 e R$ 2,5 mil, respectivamente, terão direito à isenção anunciada anteriormente. O benefício atinge apenas tablets fabricados no Brasil.
De acordo com o tributarista Aldo de Paula Junior, do escritório Azevedo Sette Advogados, o decreto apenas regulamenta a desoneração já praticada para cerca de sete equipamentos de informática. "É um incentivo que está em linha com o objetivo do governo de incrementar a indústria e desincentivar a importação", diz.
Fonte: Valor Econômico

Estado não é obrigado a restituir ICMS pago a mais

O acórdão do TJ contraria entendimento firmado pelo Supremo no julgamento de mérito da ADI 1.851.

O Tribunal de Justiça de Sergipe terá de proferir outra decisão, já que contrariou entendimento do Supremo Tribunal Federal. O  TJ-SE determinou ao governo do estado que restitua a uma empresa comercial e importadora de máquinas o valor de imposto pago a mais por meio do regime facultativo de substituição tributária. O acórdão do TJ contraria entendimento firmado pelo Supremo no julgamento de mérito da ADI 1.851. Contra a decisão do TJ-SE, o procurador-geral do Estado de Sergipe entrou com reclamação no STF, esta julgada procedente pelo ministro Gilmar Mendes.
De acordo com o entendimento firmado pelo STF, o estado não está obrigado a restituir o valor do Imposto sobre Operações relativas à Circulação de Mercadorias e sobre Prestações de Serviços de Transporte Interestadual e Intermunicipal e de Comunicação (ICMS) pago a maior por meio do regime da substituição tributária facultativa regida pelo Convênio ICMS 13/1997, a não ser que o fato gerador não se realize na sua integralidade.
No caso, o TJ sergipano julgou improcedente Ação Rescisória e manteve decisão judicial que contraria o entendimento do Supremo. Em novembro de 2004, ano em que a reclamação foi protocolada no Supremo, foi concedida liminar suspendendo os efeitos da decisão do TJ-SE. Recurso de Agravo Regimental contestando essa decisão foi julgado improcedente pelo Plenário do STF, que também não conheceu de recurso de Embargos de Declaração, pelo qual se pretendia a produção de efeitos modificativos na decisão.
O que está em discussão é se o contribuinte tem direito à restituição de imposto pago por meio do regime de substituição tributária, quando o valor presumido do tributo é superior ao valor real. No julgamento da ADI 1.851, relatada pelo ministro Ilmar Galvão, aposentado, a Suprema Corte decidiu que a circunstância de ser presumido o fato gerador não constitui óbice à exigência antecipada do tributo, dado tratar-se de sistema instituído pela própria Constituição que foi regulado por lei complementar a qual, para definir a base de cálculo, valeu-se de critério de estimativa que aproxima o tributo o mais possível da realidade.
A mesma lei complementar definiu, também, que o aspecto temporal do fato gerador é o da saída da mercadoria do estabelecimento do contribuinte substituto. Ainda de acordo com a decisão do Supremo, em controle concentrado de constitucionalidade, o fato gerador presumido não é provisório, mas definitivo, não dando ensejo a restituição ou complementação do imposto pago, a não ser na hipótese da não realização do fato gerador em sua integralidade.
Na decisão do TJ-SE, os desembargadores decidiram que “não se pode conceder efeito retroativo a decisão do STF que faz as vezes de norma repristinante (que restitui ao estado primitivo), especialmente se cuidando de regras de caráter tributário, onde a necessidade de segurança jurídica é maior”.
O ministro Gilmar Mendes lembrou, em sua decisão, que no julgamento da ADI 1.851 uma decisão liminar anteriormente concedida foi cassada com efeito ex tunc (retroativo), no julgamento de mérito daquela ADI. Com informações da Assessoria de Imprensa do STF.
RCL 2.600
Fonte: Consultor Jurídico