Entrega do FCONT 2012 ano calendário 2011, termina dia 29 de junho para as pessoas jurídicas sujeitas cumulativamente ao Lucro Real e RTT.
segunda-feira, 25 de junho de 2012
AS DIFERENÇAS ENTRE DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO PESSOAL
Evolução histórica do Departamento de Recursos Humanos e Departamento Pessoal Através de estudos e experiências realizados por Frederick W. Taylor, nos Estados Unidos, e Henri Fayol na França, criou-se um movimento chamado Administração Científica,
com o objetivo de dar fundamentação científica às atividades administrativas.
Taylor baseado em seus estudos realizados em oficinas, concluiu que os operários produziam menos do que poderiam produzir, e partir desta constatação, desenvolveu seu
sistema de Administração Científica, que do ponto de vista técnico tinha o objetivo de
simplificar as tarefas executadas e diminuir o tempo para execução de cada tarefa.
Fayol, que trabalhou como diretor de grandes minas siderúrgicas, também contribuiu para o movimento da Administração Científica, formulando a doutrina administrativa que
ficou conhecida como fayolismo. Doutrina esta que atribuía aos subordinados uma capacidade
técnica, que se exprime nos princípios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
Henry Ford, pioneiro da indústria automobilística americana, também teve sua
contribuição na Administração Científica. Ele afirmava que para diminuir os custos, a
produção deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada à tecnologia capaz de
desenvolver ao máximo a produtividade dos operários. Afirmava também que cada operário
deveria ser altamente especializado, e que cada um deveria realizar uma única tarefa.
Através de experiências desenvolvidas por Elton Mayo em Chicago, nos Estados Unidos, no campo docomportamento humano no trabalho, pode-se demonstrar a influencia de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Assim, temas como comunicação, motivação, liderança passaram também a ser considerados na Administração de Pessoal.
No período logo após a Revolução Industrial conhecido, como era da industrialização
clássica, as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional, com ênfase na
departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia e no estabelecimento de regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. Criou-se o Departamento de Relações Industriais, cujo papel era fazer cumprir as
exigências legais com relação aos empregados como admissões, demissões, fechamento de
folha de pagamento, restringindo-se as atividades operacionais e burocráticas.
No Brasil a partir de 1.930 no governo de Getulio Vargas as empresa sofreram um
impacto provocado pela legislação trabalhista, que entre outras, criou o Ministério do Trabalho, estabeleceu horário de trabalho para algumas áreas; instituiu a Carteira Profissional; criou proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; instituiu a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que até os dias atuais tem como objetivo principal amparar o trabalhador, regulamentando as relações, tanto individuais quanto coletivas, de trabalho.
Em seguida veio à era neoclássica, entre os anos de 1950 a 1990, período em que as
transações comerciais passaram de local para regional, e de regional para internacional,
acirrando a competição entre as empresas. Surge aí uma nova maneira de administrar as
pessoas, ao qual se deu o nome de Administração de Recursos Humanos, que passou a considerar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores de produção.
O DRH (Departamento de Recursos Humanos) passou a ser o mais importante recurso
organizacional e fator determinante para o sucesso empresarial, juntamente com tarefas
operacionais e burocráticas. Esse departamento passou a cuidar também do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho, relações trabalhistas e sindicais.
Na década de 1990 teve inicio o período da era da informação, cujo impacto é comparável a Revolução Industrial. As mudanças aconteciam rapidamente, e a informação passou a cruzar o mundo em milésimos de segundos, intensificando ainda mais a competição entre as organizações. O conhecimento passa ser mais importante que o capital financeiro.
Nesse momento surgem às equipes de gestão com pessoas, designadas as atividades táticas e
as tarefas burocráticas e operacionais continuaram sendo realizadas pelo Departamento Pessoal.
Conceito de Recursos Humanos
Atualmente, o termo Recursos Humanos foi substituído pela expressão Gestão de
Pessoas.
“Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam
nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais” (GIL, 2006, p.17).
O Departamento de Recursos Humanos da empresa é o responsável por cuidar das pessoas, atuando norecrutamento, na seleção de candidatos, no treinamento e capacitação dos funcionários. Atua também no planejamento sobre as remunerações e benefícios, tem a
função de pesquisar e melhorar o clima organizacional. Os profissionais que atuam nesse departamento são da área de administração e psicologia. As tarefas executadas pelo Departamento de Recursos Humanos também podem ser terceirizadas para agências de empregos.
Recrutamento
Para Chiavenato (2000, p.19), “recrutamento é um sitema de informação das empresas que constituem o mercado de trabalho e é destinado aos candidatos, que povoam o mercado de recursos humanos para divulgar ofertas de emprego”.
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização.
É como um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser
eficaz, o recrutamento deve atrair um número contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de seleção.
Seleção
A seleção de pessoas é o momento da decisão pela escolha do profissional que
apresenta as melhores condições de acordo com o perfil para o cargo.
Para Chiavenato (2000, p.32), “seleção de pessoal é uma comparação entre as
qualificações de cada candidato com as exigências do cargo e é uma escolha, dentre os candidatos comparados, daquele que apresentar as qualificações mais adequadas ao cargo vago”.
A finalidade da seleção de pessoal é escolher o candidato mais adequado ao cargo da
empresa, e que podem à medida que adquirirem maiores conhecimentos e habilidades serem
promovidos para cargos mais elevados.
A importância da seleção de pessoal tem dois aspectos diferentes. Para a empresa, à
medida que contrata pessoas adequadas aos cargos exigem menor treinamento, menor tempo
de adaptação ao cargo, maior produtividade. Para as pessoas, à medida que são contratadas
para cargos mais adequados e de acordo com suas características pessoais, são mais satisfeitas com seu trabalho, mais entrosadas com a empresa e nela permanecem por mais tempo e com maior motivação.
Para auxiliar os gestores na escolha dos candidatos, além de ter pleno conhecimento
sobre a descrição e especificações do cargo, bem como das habilidades e conhecimentos
necessários para assumi-lo, são utilizadas também técnicas de seleção.
As técnicas de seleção procuram proporcionar em uma rápida amostra do comportamento dos candidatos, um conjunto de informações que pode ser profundo e preciso, dependendo da qualidade dessas técnicas e dos profissionais que as utilizam. Por isso muitas das técnicas de seleção só podem ser aplicadas por psicólogos que fornecem laudos a respeito
dos seus resultados.
Treinamento
“O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para desempenho de seus cargos” (Chiavenato, 2000,
p.46).
O treinamento tem a finalidade de manter as pessoas preparadas para o desenvolvimento de seus cargos atuais ou futuros. É importante para empresa e para o funcionário á medida que proporciona excelência do trabalho, produtividade, qualidade, presteza, correção, utilização correta do material e, sobretudo, a gratificação pessoal de ser bom naquilo que se faz. De nada adiantam fartos recursos empresarias, como máquinas sofisticadas, métodos e processos, sem pessoas treinadas e habilitadas. O treinamento é vital para a vitória e para o sucesso tanto da empresa quanto pessoal.
Conceito de Departamento Pessoal
O Departamento Pessoal é a unidade de execução vinculada ao departamento de
recursos humanos incumbida da administração do cadastro e da folha de pagamento do
pessoal. É competência do Departamento Pessoal a execução das seguintes atividades:
admissão, atualização cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de afastamentos, de férias e outros, cuidam exclusivamente de números e de papel. Este departamento é o responsável pela parte burocrática e por fazer cumprir a legislação trabalhista. O responsável por executar as tarefas deste departamento é o Contabilista, profissional formado em Ciências Contábeis, tendo este que saber o conceito de empregador e empregado, vínculo empregatício, salário e remuneração para cálculos de folha de pagamento, férias, 13º salário, rescisão de
contrato, jornada de trabalho e, estar sempre atualizado na área de legislação trabalhista e previdenciária, tornado-se assim uma fonte de economia para empresa evitando problemas
com processos trabalhistas e fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
O Departamento Pessoal é divido em setores de admissão, compensação e desligamento, porém essa divisão pode variar de acordo com o tamanho da empresa.
Empresas de pequeno porte terceirizam as tarefas do Departamento Pessoal para os escritórios de contabilidade.
Setor de Admissão
O setor de admissão é o responsável por cuidar de todo o processo de integração da
pessoa contratada pela empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos.
Sendo assim, o candidato selecionado e aprovado pelo Departamento de Recursos
Humanos, é encaminhado ao Setor de Admissão, onde será conduzido a uma clinica de
medicina do trabalho para realizar um exame pré-admissional, no qual será avaliado por um
médico se está apto ou não para exercer a função para qual foi selecionado.
Setor de Compensação
O setor de compensação tem por atribuição cuidar de todo processo de controle da
jornada de trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de benefícios, concessão de férias, pagamento do 13º salário, cálculos de tributos e contribuições.
Setor de Desligamento
A função do setor de desligamento é cuidar de todo o processo de desligamento e
quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da empresa junto aos órgãos oficiais (Delegacia Regional do Trabalho, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina
quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste artigo foi apresentar um estudo sobre as diferenças entre o
Departamento Pessoal e o Departamento de Recursos Humanos e as funções que cada um
realiza dentro de uma empresa.
Pôde ser analisado que o Departamento de Recursos Humanos tem a função de cuidar
das pessoas como sendo o maior bem da empresa e não apenas uma fonte de recursos,
atuando no recrutamento e seleção de pessoal, e também no treinamento para formar
trabalhadores capacitados para desempenharem suas funções atuais e futuras, trazendo assim
benefícios tanto para a empresa quanto para o pessoal. A responsabilidade desse departamento é de profissionais da área de administração e psicologia.
Já o Departamento Pessoal ficou sendo o responsável por cuidar de toda a parte
burocrática, como admissões e demissões de funcionários, cálculos e fechamento de folha de pagamento onde gera os impostos a pagar, cálculo de rescisão de contrato, concessão de
férias, afastamentos, 13º salário, faz cumprir a lei segundo a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho). O responsável por esse departamento é o Contabilista, profissional com conhecimento na área trabalhista e previdenciária. Empresas de grande porte têm o Departamento Pessoal atuando dentro da empresa, já as empresas de pequeno porte
terceirizam o serviço para os escritórios de contabilidade.
Autores: Katya Cristiane da Fonseca de Azevedo, Denise Dallmann Haber, Solange Martins.
com o objetivo de dar fundamentação científica às atividades administrativas.
Taylor baseado em seus estudos realizados em oficinas, concluiu que os operários produziam menos do que poderiam produzir, e partir desta constatação, desenvolveu seu
sistema de Administração Científica, que do ponto de vista técnico tinha o objetivo de
simplificar as tarefas executadas e diminuir o tempo para execução de cada tarefa.
Fayol, que trabalhou como diretor de grandes minas siderúrgicas, também contribuiu para o movimento da Administração Científica, formulando a doutrina administrativa que
ficou conhecida como fayolismo. Doutrina esta que atribuía aos subordinados uma capacidade
técnica, que se exprime nos princípios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
Henry Ford, pioneiro da indústria automobilística americana, também teve sua
contribuição na Administração Científica. Ele afirmava que para diminuir os custos, a
produção deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada à tecnologia capaz de
desenvolver ao máximo a produtividade dos operários. Afirmava também que cada operário
deveria ser altamente especializado, e que cada um deveria realizar uma única tarefa.
Através de experiências desenvolvidas por Elton Mayo em Chicago, nos Estados Unidos, no campo docomportamento humano no trabalho, pode-se demonstrar a influencia de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Assim, temas como comunicação, motivação, liderança passaram também a ser considerados na Administração de Pessoal.
No período logo após a Revolução Industrial conhecido, como era da industrialização
clássica, as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional, com ênfase na
departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia e no estabelecimento de regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. Criou-se o Departamento de Relações Industriais, cujo papel era fazer cumprir as
exigências legais com relação aos empregados como admissões, demissões, fechamento de
folha de pagamento, restringindo-se as atividades operacionais e burocráticas.
No Brasil a partir de 1.930 no governo de Getulio Vargas as empresa sofreram um
impacto provocado pela legislação trabalhista, que entre outras, criou o Ministério do Trabalho, estabeleceu horário de trabalho para algumas áreas; instituiu a Carteira Profissional; criou proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; instituiu a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que até os dias atuais tem como objetivo principal amparar o trabalhador, regulamentando as relações, tanto individuais quanto coletivas, de trabalho.
Em seguida veio à era neoclássica, entre os anos de 1950 a 1990, período em que as
transações comerciais passaram de local para regional, e de regional para internacional,
acirrando a competição entre as empresas. Surge aí uma nova maneira de administrar as
pessoas, ao qual se deu o nome de Administração de Recursos Humanos, que passou a considerar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores de produção.
O DRH (Departamento de Recursos Humanos) passou a ser o mais importante recurso
organizacional e fator determinante para o sucesso empresarial, juntamente com tarefas
operacionais e burocráticas. Esse departamento passou a cuidar também do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho, relações trabalhistas e sindicais.
Na década de 1990 teve inicio o período da era da informação, cujo impacto é comparável a Revolução Industrial. As mudanças aconteciam rapidamente, e a informação passou a cruzar o mundo em milésimos de segundos, intensificando ainda mais a competição entre as organizações. O conhecimento passa ser mais importante que o capital financeiro.
Nesse momento surgem às equipes de gestão com pessoas, designadas as atividades táticas e
as tarefas burocráticas e operacionais continuaram sendo realizadas pelo Departamento Pessoal.
Conceito de Recursos Humanos
Atualmente, o termo Recursos Humanos foi substituído pela expressão Gestão de
Pessoas.
“Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam
nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais” (GIL, 2006, p.17).
O Departamento de Recursos Humanos da empresa é o responsável por cuidar das pessoas, atuando norecrutamento, na seleção de candidatos, no treinamento e capacitação dos funcionários. Atua também no planejamento sobre as remunerações e benefícios, tem a
função de pesquisar e melhorar o clima organizacional. Os profissionais que atuam nesse departamento são da área de administração e psicologia. As tarefas executadas pelo Departamento de Recursos Humanos também podem ser terceirizadas para agências de empregos.
Recrutamento
Para Chiavenato (2000, p.19), “recrutamento é um sitema de informação das empresas que constituem o mercado de trabalho e é destinado aos candidatos, que povoam o mercado de recursos humanos para divulgar ofertas de emprego”.
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização.
É como um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser
eficaz, o recrutamento deve atrair um número contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de seleção.
Seleção
A seleção de pessoas é o momento da decisão pela escolha do profissional que
apresenta as melhores condições de acordo com o perfil para o cargo.
Para Chiavenato (2000, p.32), “seleção de pessoal é uma comparação entre as
qualificações de cada candidato com as exigências do cargo e é uma escolha, dentre os candidatos comparados, daquele que apresentar as qualificações mais adequadas ao cargo vago”.
A finalidade da seleção de pessoal é escolher o candidato mais adequado ao cargo da
empresa, e que podem à medida que adquirirem maiores conhecimentos e habilidades serem
promovidos para cargos mais elevados.
A importância da seleção de pessoal tem dois aspectos diferentes. Para a empresa, à
medida que contrata pessoas adequadas aos cargos exigem menor treinamento, menor tempo
de adaptação ao cargo, maior produtividade. Para as pessoas, à medida que são contratadas
para cargos mais adequados e de acordo com suas características pessoais, são mais satisfeitas com seu trabalho, mais entrosadas com a empresa e nela permanecem por mais tempo e com maior motivação.
Para auxiliar os gestores na escolha dos candidatos, além de ter pleno conhecimento
sobre a descrição e especificações do cargo, bem como das habilidades e conhecimentos
necessários para assumi-lo, são utilizadas também técnicas de seleção.
As técnicas de seleção procuram proporcionar em uma rápida amostra do comportamento dos candidatos, um conjunto de informações que pode ser profundo e preciso, dependendo da qualidade dessas técnicas e dos profissionais que as utilizam. Por isso muitas das técnicas de seleção só podem ser aplicadas por psicólogos que fornecem laudos a respeito
dos seus resultados.
Treinamento
“O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para desempenho de seus cargos” (Chiavenato, 2000,
p.46).
O treinamento tem a finalidade de manter as pessoas preparadas para o desenvolvimento de seus cargos atuais ou futuros. É importante para empresa e para o funcionário á medida que proporciona excelência do trabalho, produtividade, qualidade, presteza, correção, utilização correta do material e, sobretudo, a gratificação pessoal de ser bom naquilo que se faz. De nada adiantam fartos recursos empresarias, como máquinas sofisticadas, métodos e processos, sem pessoas treinadas e habilitadas. O treinamento é vital para a vitória e para o sucesso tanto da empresa quanto pessoal.
Conceito de Departamento Pessoal
O Departamento Pessoal é a unidade de execução vinculada ao departamento de
recursos humanos incumbida da administração do cadastro e da folha de pagamento do
pessoal. É competência do Departamento Pessoal a execução das seguintes atividades:
admissão, atualização cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de afastamentos, de férias e outros, cuidam exclusivamente de números e de papel. Este departamento é o responsável pela parte burocrática e por fazer cumprir a legislação trabalhista. O responsável por executar as tarefas deste departamento é o Contabilista, profissional formado em Ciências Contábeis, tendo este que saber o conceito de empregador e empregado, vínculo empregatício, salário e remuneração para cálculos de folha de pagamento, férias, 13º salário, rescisão de
contrato, jornada de trabalho e, estar sempre atualizado na área de legislação trabalhista e previdenciária, tornado-se assim uma fonte de economia para empresa evitando problemas
com processos trabalhistas e fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
O Departamento Pessoal é divido em setores de admissão, compensação e desligamento, porém essa divisão pode variar de acordo com o tamanho da empresa.
Empresas de pequeno porte terceirizam as tarefas do Departamento Pessoal para os escritórios de contabilidade.
Setor de Admissão
O setor de admissão é o responsável por cuidar de todo o processo de integração da
pessoa contratada pela empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos.
Sendo assim, o candidato selecionado e aprovado pelo Departamento de Recursos
Humanos, é encaminhado ao Setor de Admissão, onde será conduzido a uma clinica de
medicina do trabalho para realizar um exame pré-admissional, no qual será avaliado por um
médico se está apto ou não para exercer a função para qual foi selecionado.
Setor de Compensação
O setor de compensação tem por atribuição cuidar de todo processo de controle da
jornada de trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de benefícios, concessão de férias, pagamento do 13º salário, cálculos de tributos e contribuições.
Setor de Desligamento
A função do setor de desligamento é cuidar de todo o processo de desligamento e
quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da empresa junto aos órgãos oficiais (Delegacia Regional do Trabalho, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina
quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste artigo foi apresentar um estudo sobre as diferenças entre o
Departamento Pessoal e o Departamento de Recursos Humanos e as funções que cada um
realiza dentro de uma empresa.
Pôde ser analisado que o Departamento de Recursos Humanos tem a função de cuidar
das pessoas como sendo o maior bem da empresa e não apenas uma fonte de recursos,
atuando no recrutamento e seleção de pessoal, e também no treinamento para formar
trabalhadores capacitados para desempenharem suas funções atuais e futuras, trazendo assim
benefícios tanto para a empresa quanto para o pessoal. A responsabilidade desse departamento é de profissionais da área de administração e psicologia.
Já o Departamento Pessoal ficou sendo o responsável por cuidar de toda a parte
burocrática, como admissões e demissões de funcionários, cálculos e fechamento de folha de pagamento onde gera os impostos a pagar, cálculo de rescisão de contrato, concessão de
férias, afastamentos, 13º salário, faz cumprir a lei segundo a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho). O responsável por esse departamento é o Contabilista, profissional com conhecimento na área trabalhista e previdenciária. Empresas de grande porte têm o Departamento Pessoal atuando dentro da empresa, já as empresas de pequeno porte
terceirizam o serviço para os escritórios de contabilidade.
Autores: Katya Cristiane da Fonseca de Azevedo, Denise Dallmann Haber, Solange Martins.
domingo, 24 de junho de 2012
Poupança: veja os erros que os consumidores cometem ao economizar recursos
Nesse cenário, mesmo aqueles que estão determinados a reservar recursos podem cometer uma série de erros.
Viviam Klanfer Nunes
Quando é preciso pagar as parcelas dos empréstimos, o aluguel da casa e comprar os mantimentos mensais, fazer uma poupança acaba sendo um dos últimos destinos do seu dinheiro. Entretanto, no logo prazo e em casos de emergência, essa reserva de capital será imprescindível.
Nesse cenário, mesmo aqueles que estão determinados a reservar recursos podem cometer uma série de erros. Pensando nisso, o site Learn Vest elaborou uma lista com os principais enganos que se pode cometer ao encarar a poupança. Confira.
1. Não encarar como hábito - poupança não é algo se que faz um dia ou outro, um mês ou outro. É algo que deve ser feito como hábito, todos os meses, como o pagamento das contas. Os consumidores devem, portanto, considerar a poupança dentro do orçamento, ou seja, deve ser um dos itens das despesas mensais.
Uma boa estratégia é fazer depósitos automáticos em alguma aplicação, por exemplo. Assim, vale começar imediatamente a inserir o item poupança nas contas mensais.
2. Fazer investimentos que você não entende - aqui a estratégia é simples: evite o que você não conhece ou não entende. Quando o consumidor resolve poupar, um grande erro é partir direto para investimentos arriscados e que desconhece o seu funcionamento. O ideal é iniciar uma reserva, da forma mais simples possível e apenas depois pensar em colocar seu dinheiro para trabalhar para você.
Sua conta poupança - a princípio - deve ser simples, segura e líquida.
3. Nada de guardar dinheiro em casa - guardar dinheiro em casa, seja debaixo do colchão ou em um caixa de sapatos não é nada inteligente. Além de não ser seguro, não rende absolutamente nada. E com a inflação e os juros do mercado, tomar esse tipo de atitude só vai fazer com que você perca poder de compra.
O ideal, portanto, é manter uma conta poupança, que você possa retirar - facilmente - em caso de emergência. É importante evitar ter todas as economias afundadas em investimentos que lhe cobrarão altas taxas caso seja necessário fazer uma retirada rápida e emergencial. Opte por aplicações flexíveis.
4. Conta corrente longe da conta poupança - a sugestão aqui é manter a conta que você utiliza para pagar as despesas diárias e mensais bem longe daquela que usa para guardar seus recursos. O objetivo é dificultar o uso do dinheiro que está sendo reservado. Ter as duas contas sob o mesmo teto, ou seja, no mesmo banco, só aumenta a tentação e facilita o descontrole.
5. Poupar sem objetivo - é importante ter objetivos ao poupar por uma simples razão, sem ele fica mais fácil se auto convencer de que hoje você não precisa poupar e que é possível deixar para depois. Ou seja, de se esquivar com frequência de reservar recursos. Ter um objetivo ajuda a ter foco. Também é interessante definir prazos e metas. Assim, cada mês você sabe quanto precisa economizar e não se sente tentado a mexer nas economias para outros fins.
6. Não fazer subdivisões com as economias - aqui a estratégia é dividir as economias em sub-contas, com propósitos específicos, como, por exemplo, fundo de emergência, ou outro destinado para eventualidades com seu carro.
7. Usar as economias para pagar as dívidas - Nem sempre pagar as dívidas com as reservas financeiras é a melhor opção. Por mais estranho que parece – ter uma poupança ao mesmo tempo em que carrega algum empréstimo – a reserva financeira pode ser ainda mais importante em casos de emergência. Assim, o ideal é ir administrando seus empréstimos ao mesmo tempo mantém suas reservas.
8. Usar os recursos da poupança em situações determinadas - o poupador deve ter bem claro em mente que só deve mexer nas reservas em situação extremas, como desemprego, problemas de saúde, ou qualquer outra real emergência. Além disso, precisa entender que uma coisa é aquilo que você precisa e, outra, bem diferente, são as coisas que quer.
Separe, portanto, esses conceitos. Usar as reservas financeiras no conserto do carro para poder ir trabalhar, é uma necessidade. Trocar seu automóvel por um modelo mais novo, já não é uma necessidade, mas sim um desejo que não deve ser atendido com as reservas.
Fonte: InfomoneyTurma invalida pedido de demissão feito sob ameaça de justa causa
Uma testemunha contou que o trabalhador acessou um arquivo da área de gestão de pessoas da reclamada, relacionado a plano de cargos e salários.
Para que o pedido de demissão seja válido deve representar a livre vontade do trabalhador. Se o empregador ameaça o empregado de dispensa sem justa causa para que ele peça demissão, essa vontade estará viciada e o pedido não terá validade perante a Justiça. Por entender que um trabalhador passou por essa situação, a 7ª Turma do TRT-MG, acompanhando o voto do desembargador Marcelo Lamego Pertence, deu razão ao recurso apresentado e reformou a sentença para converter o pedido de demissão em dispensa sem justa causa.
Uma testemunha contou que o trabalhador acessou um arquivo da área de gestão de pessoas da reclamada, relacionado a plano de cargos e salários. Embora não tenha esclarecido exatamente o que aconteceu, deixou claro que o ato praticado era suficientemente grave para ensejar a aplicação da justa causa pelo empregador. Mas não foi o que a empresa fez. Segundo a testemunha, diante do ocorrido o patrão deu a opção ao empregado de se demitir para evitar a dispensa por justa causa. Esta solução foi noticiada a outros empregados em reuniões. A testemunha disse acreditar que o trabalhador aceitou a proposta para evitar o registro da justa causa na sua ficha funcional.
Para o magistrado, a situação revela a coação capaz de tornar o ato anulável, conforme artigo 151 do Código Civil. "O acerto para que o demandante pedisse demissão a fim de não lhe impingir a pecha da justa causa conforma-se perfeitamente ao dispositivo legal supra" , destacou. Na verdade, a iniciativa de desligamento não partiu do empregado, mas sim da empresa. Conforme explicou o julgador, na condição de empregadora, a ré poderia escolher entre: perdoar o ato, dispensar o empregado sem justa causa ou aplicar a justa causa. Nunca agir da forma como agiu.
Diante desse contexto, o relator decidiu afastar a demissão, por vício de consentimento, e dar provimento ao recurso do trabalhador para acolher a dispensa sem justa causa. Como consequência, o patrão foi condenado a pagar as parcelas rescisórias e a entregar as guias pertinentes. Entendendo ainda que o trabalhador foi exposto a situação humilhante, ao ser acusado pela prática de ato passível da despedida por justa causa, o relator decidiu reformar a decisão de 1º Grau e condenar a empresa a pagar indenização no valor de R$5.000,00 por danos morais. A maioria da Turma julgadora acompanhou os entendimentos.
( 0000843-28.2011.5.03.0015 RO )
Fonte: TRT-MGsábado, 23 de junho de 2012
Atraso na homologação rescisória no sindicato não gera multa do artigo 477 da CLT
O banco recorreu ao TST e a Quinta Turma do Tribunal, entendendo não haver previsão legal para a aplicação da multa, absolveu-a da condenação.
Mário Correia
Com o entendimento que uma vez pagas as verbas rescisórias no prazo, a homologação tardia da rescisão não gera a multa do artigo 477 da CLT, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que isentou o Banco IBI S. A. – Banco Múltiplo do pagamento da multa a uma empregada terceirizada que vinha pretendendo enquadramento na categoria profissional dos bancários.
Na segunda instância, o Tribunal Regional da 3ª Região (MG) não reconheceu o enquadramento de bancária da empregada, mas lhe deferiu a verba da multa do artigo 477, em decorrência do atraso na homologação da rescisão contratual junto ao sindicato, mesmo as verbas tendo sido pagas no prazo devido. O banco recorreu ao TST e a Quinta Turma do Tribunal, entendendo não haver previsão legal para a aplicação da multa, absolveu-a da condenação.
Inconformada, a empregada interpôs embargos a SDI-1, sustentando que o atraso na homologação da rescisão gerava a obrigação do empregador ao pagamento da multa. O recurso foi examinado na seção especializada pelo relator, ministro Horácio de Senna Pires, que manteve o entendimento da Turma. Segundo o relator, a maioria do Tribunal tem entendido que o fato gerador da multa prevista no parágrafo 8º do artigo 477 da CLT diz respeito apenas ao descumprimento dos prazos citados no parágrafo 6º daquele artigo para a quitação das parcelas devidas, "não importando, para tal, o atraso no ato de assistência sindical à rescisão".
O voto do relator foi seguido por unanimidade.
Processo: E-ED-RR-743-04.2010.5.03.0114
Fonte: TST
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