Empresa é condenada por desistir de recontratar empregado que já havia pedido demissão do outro emprego

A empresa alegou que nunca houve promessa de nova contratação. O reclamante apenas foi consultado quanto a ter interesse ou não de voltar a fazer parte dos quadros da reclamada.

A 3ª Turma do TRT-MG manteve sentença que condenou a empresa de segurança e transporte de valores reclamada a indenizar um ex-empregado que seria recontratado, mas não o foi. É que ficou constatado que após ter ocorrido toda a negociação, a realização de exames médicos e a entrega de documentos, o empregado pediu demissão do emprego atual, marcando a data para formalizar a readmissão. Só que, no dia acertado, a reclamada desistiu.

A empresa alegou que nunca houve promessa de nova contratação. O reclamante apenas foi consultado quanto a ter interesse ou não de voltar a fazer parte dos quadros da reclamada. Contudo, em razão da rescisão do contrato de prestação de serviços com a empresa tomadora, esse retorno foi inviabilizado. No seu entender, o autor agiu com precipitação, ao pedir o desligamento do outro emprego. Mas não é o que pensa a desembargadora Emília Facchini.

Isso porque os documentos anexados ao processo comprovam que foi, sim, acertada a readmissão do empregado, que chegou a realizar todos os exames admissionais e preparar a papelada necessária para dar início ao trabalho em 06.07.11. Tanto que a reclamada providenciou os uniformes do reclamante. Conforme esclareceu a relatora, a responsabilidade pré-contratual configura-se quando ocorrem as negociações entre o pretendente a empregado e o futuro empregador, que começa a se preparar para contratar e depois, sem justificativa, não celebra o contrato.

No caso, não há dúvida de que houve violação da boa-fé objetiva, que causou danos ao reclamante, pois, na expectativa de trabalhar novamente na reclamada, e estando as negociações tão avançadas, com data marcada para o reinício, o empregado foi induzido a se desligar do emprego. "Não se está aqui a discutir o direito de a Empresa admitir ou não funcionários. O que não se aceita é o abuso. É criar a expectativa de readmissão e depois inviabilizá-lo de forma sumária sem justificativa, em atitude empresária imprudente, geradora do direito à indenização por dano moral", enfatizou a desembargadora.

Ou seja, a empresa tem o direito de contratar ou não o empregado, mas, a pretexto de exercer esse direito, não pode causar danos ao trabalhador. Se isso ocorrer, deverá indenizar o prejudicado. Acompanhando esse entendimento da relatora, a Turma manteve a sentença. Apenas foi dado parcial provimento ao recurso da ré para diminuir a reparação de R$8.000,00 para R$6.000,00.

( 0000194-43.2012.5.03.0075 RO )

Fonte: TRT-MG

Receita regulamenta entrega da DIRF 2013 e do Comprovante de Rendimentos

Dispõe sobre a Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (Dirf) e o Programa Gerador da Dirf 2013 (PGD 2013).

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 1.297, DE 17 DE OUTUBRO DE 2012

DOU DE 18/10/2012

Dispõe sobre a Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (Dirf) e o Programa Gerador da Dirf 2013 (PGD2013).

A apresentação da Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (Dirf) relativa ao ano calendário de 2012 (Dirf 2013), e a aprovação e utilização do Programa Gerador da Dirf 2013 (PGD Dirf 2013) obedecerão ao disposto nesta Instrução Normativa.

DA OBRIGATORIEDADE DE APRESENTAÇÃO DA DIRF

Estarão obrigadas a apresentar a Dirf 2013 as seguintes pessoas jurídicas e físicas que pagaram ou creditaram rendimentos sobre os quais tenha incidido retenção do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (IRRF), ainda que em um único mês do ano calendário, por si ou como representantes de terceiros:

I – estabelecimentos matrizes de pessoas jurídicas de direito privado domiciliadas no Brasil, inclusive as imunes ou isentas;

II – pessoas jurídicas de direito público, inclusive os fundos públicos de que trata o art. 71 da Lei nº 4.320, de 17 de março de 1964;

III – filiais, sucursais ou representações de pessoas jurídicas com sede no exterior;

IV – empresas individuais;

V – caixas, associações e organizações sindicais de empregados e empregadores;

VI – titulares de serviços notariais e de registro;

VII – condomínios edilícios;

VIII – pessoas físicas;

IX – instituições administradoras ou intermediadoras de fundos ou clubes de investimentos;

X – órgãos gestores de mão de obra do trabalho portuário;

XI – candidatos a cargos eletivos, inclusive vices e suplentes;

e XII – comitês financeiros dos partidos políticos.

II – royalties e assistência técnica;

III – juros e comissões em geral;

IV – juros sobre o capital próprio;

V – aluguel e arrendamento;

VI – aplicações financeiras em fundos ou em entidades de investimento coletivo;

VII – carteiras de valores mobiliários e mercados de renda fixa ou renda variável;

VIII – fretes internacionais;

IX – previdência privada;

X – remuneração de direitos;

XI – obras audiovisuais, cinematográficas e videofônicas;

XII – lucros e dividendos distribuídos;

XIII – cobertura de gastos pessoais, no exterior, de pessoas físicas residentes no País, em viagens de turismo, negócios, serviço, treinamento ou missões oficiais;

Leia aqui a integra desta Instrução

Fonte: Portal da imprensa

DCTF: Deve ser entregue até segunda-feira, dia 22-10

DCTF – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais, com informações relativas ao mês de agosto/2012

As pessoas jurídicas de direito privado em geral, inclusive as equiparadas, as imunes e as isentas, e os consórcios de sociedades, constituídos na forma dos artigos 278 e 279 da Lei 6.404/76, que realizem negócios jurídicos em nome próprio, inclusive na contratação de pessoas jurídicas e físicas, com ou sem vínculo empregatício, devem apresentar na segunda-feira, dia 22-10, a DCTF – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais, com informações relativas ao mês de agosto/2012.

Nota LegisWeb:  A multa por falta de entrega ou entrega fora do prazo da DCTF será de 2%, ao mês-calendário ou fração, incidente sobre o montante dos impostos e contribuições informados, limitada a 20%, reduzida à metade se a Declaração for apresentada antes de qualquer procedimento de ofício.

Fonte: LegisWeb

Motivação para alta performance: que desafio é este?

Não é preciso pesquisar muito para encontrar funcionários trabalhando num mesmo nível organizacional, no mesmo ambiente de trabalho, com índices de desempenhos e satisfação diferentes.

Daniel Domeneghetti

Potencializar a motivação orientada à alta performance do time de colaboradores tornou-se um dos desafios corporativos mais agudos, seja para os profissionais responsáveis pela gestão corporativa de talentos humanos (área de RH, que suporta horizontalmente as demais), seja para os heads de outras áreas e líderes de equipes e projetos (responsáveis diretos pela gestão e resultados dos colaboradores).

Não é preciso pesquisar muito para encontrar funcionários trabalhando num mesmo nível organizacional, no mesmo ambiente de trabalho, com índices de desempenhos e satisfação diferentes. Ou mesmo profissionais de mesma hierarquia e job discription, em empresas com culturas, filosofias e práticas de gestão diferentes, apresentando resultados totalmente díspares.

Muitas das respostas sobre o porquê de certas pessoas trabalharem e performarem de um jeito e outras de outro completamente diferente, mesmo que supostamente submetidas às mesmas condições externas, encontram-se dentro dos domínios internos da motivação humana.

O tripé backround (histórico, origem, criação, cultura, crenças, mind-set, experiências pregressas, etc), necessidades e aspirações do indivíduo fornece as melhores pistas para seu modelo ideal de motivação. Sim, porque, mesmo se conhecendo bem esse tripé num indivíduo, motivação não é ciência linear. Fato é que as necessidades das pessoas, quando em ambiente de trabalho, podem ser tangíveis ou intangíveis, reais ou imaginárias, cabíveis ou descabíveis... enfim, podem ter origens diferentes, como fisiológicas, psicológicas ou mesmo emocionais.

As discrepâncias entre essas variáveis background-necessidades-aspirações e o que o indivíduo percebe, processa, absorve e compreende diariamente e cumulativamente acerca de seu ambiente de trabalho (seu nível de satisfação de expectativas) são os vetores que estruturam um modelo contínuo de tensão dinâmica altamente dicotômico em maior ou menor grau no processo de julgamento e avaliação do indivíduo sobre sua "satisfação no trabalho", uma vez que resulta de alternâncias (nem sempre conscientes) entre extremos como felicidade e infelicidade, críticas e elogios, aceitação e negação, alta performance e prostração, etc...

Para uns, essa tensão dinâmica é potencialmente geradora de estímulos e desafios. Algumas pessoas desenvolvem um comportamento proativo para satisfazer esse "querer" interior que as leva a empreender ações na direção de seu objetivo final, ou seja, conseguir resolver seus anseios de maneira satisfatória.

•  O primeiro grupo se relaciona aos fatores que não são parte integrante do conteúdo do trabalho propriamente dito do funcionário. Eles são, na verdade, parte do ambiente de trabalho. Este grupo inclui a remuneração adequada, a segurança no trabalho e as condições de trabalho.

O segundo grupo, que trata dos fatores de motivação, pode ser considerado como a causa principal das insatisfações no trabalho. Esses fatores são intrínsecos ao trabalho, uma vez que relacionam diretamente o conteúdo do trabalho à performance de cada um.

Vale lembrar que pessoas diferentes requerem tipos e níveis diferentes de cada um destes fatores de motivação. Dentre os pontos que compõem esse grupo estão elementos como: conhecimento, utilidade, evolução pessoal, status, qualidade do time, qualidade na inter-relação com o grupo de trabalho, etc.

Tratar esse desafio com competência requer do gestor de talentos a habilidade de integrar diversos componentes na equação individual de motivação de cada colaborador. Esses componentes funcionam como fermento (aceleradores) e reforço (validadores) desse processo motivacional e devem ser ministrados de acordo com a capacidade, formação, escopo de responsabilidades, aspiração e backround de cada um. Alguns exemplos são:

Responsabilidade: dar a oportunidade ao funcionário de realizar algo que seja de grande valor para a empresa, mostrando a importância no processo. A aquisição de novas responsabilidades, principalmente através do ato de se delegar funções a um funcionário, passa uma maior sensação de confiança em seu trabalho. Delega-se responsabilidade, mas também autoridade.

Reconhecimento: reconhecer o esforço do funcionário, mesmo quando o objetivo principal não foi totalmente atingido, com o enfoque de reconhecer acerto, ao invés de falhas.

Possibilidade de Crescimento: oportunidade de se avançar na carreira dentro da empresa e em novas oportunidades.

Ambiente Integrado: as pessoas têm necessidade de expressar suas opiniões, (in)satisfações pessoais e/ou profissionais. Têm necessidade de serem ouvidas. Esta é uma base importante para se trabalhar com outras pessoas com bom grau de confiabilidade e transparência e, consequentemente, engajá-las num ambiente propício de trabalho.

Certamente, cada item acima e outros tantos como modelos alternativos de remuneração, novos papéis internos, participação em processos estratégicos, treinamento especial, etc, devem ser pensados segundo a estratégia de Gestão de Talentos da empresa (esta necessariamente derivada da viabilidade da aplicação da Estratégia Corporativa da companhia em seu modelo real de Cultura Corporativa).

Independente de qualquer outro fator, a verdade é que a empresa, por mais que invista ou aperfeiçoe suas práticas de motivação, tem um papel limitado na capacidade de motivar seus colaboradores.

Pessoas são auto-motivadas, mais do que motivadas. Talvez o segredo para se conseguir encontrar o tom/estratégia/modelo correto de motivação para os indivíduos numa empresa seja mesmo quebrar a palavra em 2 partes e compreender que motivação é motivar para a ação, ou seja, explicitar de forma transparente e realista o que se espera do colaborador, porque ele faz o que faz, porque isso é importante para a empresa, para os outros e para ele, qual seu papel no ecossistema corporativo, do que esse papel depende, que recursos terá à sua disposição, como será avaliado e o que ele ganha em desempenhá-lo bem e o que perde em desempenhá-lo mal.

Fonte: Administradores.com.br

Justa causa não dá direito a 13º e férias proporcionais

Quanto ao 13º salário, o ministro ressaltou que o artigo 3º da Lei 4.090/62 determina o pagamento dessa parcela quando a dispensa do empregado ocorrer sem justa causa.

Com base na Súmula 171 do Tribunal Superior do Trabalho, a 5ª Turma do TST desobrigou uma empresa a pagar 13º salário e férias proporcionais a uma auxiliar de limpeza demitida por justa causa. A decisão foi unânime.

O relator do caso, ministro Brito Pereira, lembrou que o entendimento do TST sobre este assunto foi pacificado, resultando na Súmula 171, que diz: salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses.

Quanto ao 13º salário, o ministro ressaltou que o artigo 3º da Lei 4.090/62 determina o pagamento dessa parcela quando a dispensa do empregado ocorrer sem justa causa. Porém, o ministro salientou que “não há previsão legal que obrigue o empregador a pagar, em caso da rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado, o 13º salário proporcional”.

No caso, uma empresa de limpeza recorreu ao TST depois que o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) a mandou pagar à empregada demitida por justa causa o 13º e a as férias proporcionais.

Consta dos autos que a autora da reclamação teria feito agressões verbais e jogado um celular na sua chefe, quando ela iria aplicar uma advertência à auxiliar por conta de uma falta injustificada ao trabalho. A autora chegou a contestar essa acusação, dizendo que teria sido ofendida pela supervisora, e que teria justificado, por meio de atestado, a falta ao trabalho.

A auxiliar ajuizou reclamação trabalhista para tentar desconstituir a demissão por justa causa. Mas o juiz da 2ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul reconheceu como justo o motivo para a despedida, e julgou improcedente a reclamação ajuizada pela trabalhadora.

Ao analisar o recurso da auxiliar de limpeza, o TRT manteve o entendimento do juiz de primeiro grau quanto ao motivo para a dispensa por justa causa, mas condenou a empresa ao pagamento do 13º e das férias proporcionais à empregada demitida, por considerar que se tratam de direitos fundamentais sem reserva. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo: RR 1572-64.2010.5.04.0402

Fonte: Consultor Jurídico